Wyzwania dla firm: jak zatrzymać cennego pracownika

Rosnące oczekiwania płacowe, poszukiwanie lepszych warunków pracy, a także coraz większe ambicje. Polski rynek pracy staje się miejscem, gdzie coraz częściej to pracownicy dyktują warunki. Efekt? Rotacja kadr, która przez wiele firm jest obecnie uznawana za największe stojące przed nimi wyzwanie.

– W ostatnich latach kwestia zatrzymania w firmie kluczowych pracowników stała się jednym z najważniejszych problemów polskich przedsiębiorstw – mówi z przekonaniem Kazimierz Sedlak, założyciel firmy badawczej Sedlak & Sedlak. – Analizy rynku pokazują, że pracownicy są coraz bardziej mobilni i coraz częściej zmieniają pracę. Z kolei przedsiębiorstwa ponoszą coraz większy koszt na ich szkolenia i rozwóju, bo tylko dzięki temu mogą sprostać wymogom nowoczesnej gospodarki – wskazuje.

Pracownicy coraz częściej chcą zmieniać pracodawcę

Słowa Sedlaka o rotacji pracowników potwierdzają badania. Tylko w pierwszym kwartale odsetek osób zmieniających pracę w Polsce wyniósł 25 proc. (dane z 23. edycji „Monitoru Rynku Pracy” firmy badawczej Randstad, opublikowane w kwietniu br.). Stawia to nasz rynek w ścisłej europejskiej czołówce, na równi z rynkiem brytyjskim i francuskim. Warto zaznaczyć, że wskaźnik rotacji kadr rośnie w Polsce niemal nieprzerwanie od 2010 r., gdy wyniósł nieco ponad 17 proc.

Badanie firmy Randstad wskazuje też, że Polacy najczęściej zmieniają pracę ze względu na lepsze warunki. Na taki powód wskazało 44 proc. badanych, podczas gdy co piąty przeszedł do innej firmy kierując się osobistym pragnieniem zmiany.

Z kolei z najnowszego badania „Barometr rynku pracy” przeprowadzonego na początku 2016 r. na zlecenie firmy Work Service wynika, że dla blisko 75 proc. pracodawców utrzymanie wykwalifikowanych pracowników na wszystkich szczeblach jest największym wyzwaniem w bieżącym roku.

– Jest to efekt umacniającego się rynku pracownika i obaw przedsiębiorców przed odpływem kluczowych pracowników do konkurencji – ocenia Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy Work Service.

Choć 77 proc. pracowników wskazało w badaniu, że wystarczającym argumentem za pozostaniem w obecnym miejscu pracy byłoby podniesienie wynagrodzenia, tylko 38 proc. pracodawców jest skłonnych w taki sposób próbować zatrzymać podwładnych. Jednocześnie dwie trzecie z nich uważa oczekiwania względem podwyżek za jedno z największych wyzwań.

– To pokazuje, że identyfikacja problemów nie zawsze idzie w parze z umiejętnością odpowiadania na nie – stwierdza Inglot. – Pracodawcy wolą stawiać na organizację szkoleń, warsztatów i aktywności umożliwiających rozwój, działania employer brandingowe i określanie jasnej ścieżki kariery dla pracowników. I są to działania słuszne, jeżeli zostałyby zebrane w ramach spójnej strategii. Choć mogą się okazywać niewystarczające w warunkach rosnącej konkurencji płacowej – zaznacza ekspert.

Sposoby na zwiększenie lojalności pracowników

Jak mówi Kazimierz Sedlak, firmy potrzebują stabilizacji, w związku z tym poszukują rozwiązań pozwalających im na jak najdłuższe zatrzymanie ważnych pracowników.

– Wzorując się na rozwiązaniach zagranicznych, również w Polsce powoli zaczynamy wdrażać tzw. programy retencji – wyjaśnia szef Sedlak & Sedlak. Najczęściej są to rozbudowane programy finansowych, socjalnych i zawodowych korzyści, które pracownik może otrzymać, jeśli pozostanie w firmie przez określony czas. Kiedyś takie działania nazywano „złotymi kajdankami”, bo ich głównym celem jest takie zaprojektowanie pakietu korzyści pracy, aby pracownikowi nie opłacało się opuszczać firmy.

Jak pracodawcy mogą zakładać pracownikom takie „złote kajdanki”? Podstawowa forma to stworzenie atrakcyjnej ścieżki kariery i umożliwienie pracownikom rozwoju w takim zakresie, jaki sami wybiorą. Bardziej wyrafinowane rozwiązania to wynagrodzenie odroczone i bank premii. Jak tłumaczy Kazimierz Sedlak, pierwsze z nich to wynagrodzenie finansowe (lub w innej formie, np. papierów wartościowych), obiecane pracownikowi i wypłacane po upływie określonego czasu. - Z pracownikiem spisuje się umowę, że jeżeli przepracuje w firmie 5 lat i będzie miał określone wyniki, to po upływie tego czasu dostanie dodatkową nagrodę w wysokości 50 tys. czy 100 tys. zł – podaje przykład Sedlak.

Bank premii jest elementem długofalowej motywacji pracowników. Takie rozwiązanie polega na tym, że ocena efektów pracy jest dokonywana na bieżąco, ale wyniki są już rozliczane w okresie kilkuletnim. W ten sposób pracownik musi udowodnić, że jego efektywność nie była przypadkowa czy koniunkturalna.

– Aby pracownik pozostał w firmie, bardzo ważne jest dopasowanie oferty korzyści do jego indywidualnych potrzeb życiowych i rozwojowych. Pamiętajmy, że takie oferty składane są zwykle pracownikom, którzy mają wysokie dochody i pieniądze nie zawsze są dla nich najważniejsze - podkreśla Sedlak. Jak mówi, dobry program retencji powinien koncentrować się na całości życia pracowników, z uwzględnieniem sytuacji rodzinnej.

Ekspert dodaje, że istotne jest, by ów pakiet korzyści zawierał takie elementy, które nie będą dostępne w innych firmach i będą motywowały pracownika do zwiększonego wysiłku.

Na inny aspekt motywacji pozafinansowej zwraca uwagę Joanna Mroczek, dyrektor Działu Badań Rynku i Marketingu CBRE Polska. – Aby pracownik chciał zaangażować się w dany temat i poświęcić ideom firmy, trzeba wdrożyć całą strategię (…). Jednym z istotnych elementów wpływających na samopoczucie ludzi jest siedziba firmy, przestrzeń, w jakiej codziennie funkcjonują – mówi Mroczek, cytowana w „Barometrze rynku pracy”.

Według badań CBRE „Jak chcemy pracować?”, przeprowadzonych w 2015 r. wśród pracowników korporacji w Polsce, najważniejsza jest możliwość wpływania na pracę i firmę, ale również na otoczenie: temperaturę, hałas, ilość światła, otoczenie, wybór współpracowników, dostosowanie warunków do zadania, nastroju czy czasu.

Jak mówi przedstawicielka CBRE, coraz więcej firm z tych powodów decyduje się na biura typu smart, w których pracownicy sami wybierają sobie miejsce i sposób pracy. W biurze codziennie można się przesiąść, pracować w innym otoczeniu, w izolacji lub w zespole, bliżej okna lub na kanapie. – Takie biura zapewniają również elastyczność i duży stopień oszczędności, co jest również nie bez znaczenia na zmieniającym się rynku – zaznacza Mroczek.

A jak to jest w IT?

Są takie branże, w których do rotacji – jak zapewniają specjaliści – trzeba się po prostu przyzwyczaić. – Tak jest w sektorze IT – mówi nam Aleksandra Pszczoła, założycielka firmy rekrutingowej Bee Talents, specjalizującej się w rynku programistów. – Jeśli ktoś zatrudnia juniorów, musi zdawać sobie sprawę z tego, że są to młode osoby, które są ciekawe tego rynku i chcą zdobyć doświadczenie w różnych firmach – wyjaśnia.

– Najczęściej po około dwóch latach taka rotacja następuje i trzeba się przed tym zabezpieczać, na przykład przez budowanie employee brandingu, podsycanie popytu wśród potencjalnych pracowników, nawet jeśli w danym momencie nikogo nie chcemy zatrudnić. Chodzi o uniknięcie sytuacji, gdy mamy pełne zatrudnienie, ale potem niemal z dnia na dzień tracimy pracowników i wpadamy w panikę, bo zanim nowa osoba realnie przystąpi do pracy, mogą minąć nawet trzy miesiące – radzi Pszczoła.

Rekruterka podkreśla, że kluczową kwestią jest spójność przekazu firmy z rzeczywistymi warunkami pracy. – Ważne, by kreowanie wizerunku firmy na zewnątrz – opowiadanie o tym, jaki mamy świetny work-life balance, atmosferę w pracy i ciekawe projekty dla poważnych klientów – było zgodne z rzeczywistością. Często zdarza się, że firmy, które szybko rosną, nie radzą sobie z tym, by spełniać to, co obiecują i wtedy pojawia się rozczarowanie - stwierdza.

– Ważne jest też, by zbierać feedback, najlepiej po rekrutacji: miesiąc, dwa, a nawet pół roku później. Trzeba dowiedzieć się, czy proces rekrutacji był dobry, czy obietnice zostały spełnione, czy pracownik jest zadowolony, zajmuje się tym, na co liczył, przystępując do rekrutacji – dodaje Aleksandra Pszczoła.

BONUSY I PARTNERZY

więcej bonusów

WYDARZENIA I SZKOLENIA

więcej wydarzeń

NASZE ARTYKUŁY

więcej artykułów
Czy przedsiębiorca może wziąć urlop? Pracownik w delegacji. Obowiązki pracodawcy, ryczałty, rozliczanie wyjazdów

PRODUKTY I USŁUGI

więcej produktów