Zakazane pytania. O co nie może pytać pracodawca na rozmowie kwalifikacyjnej

Rekrutacja, która ma wyłowić właściwego kandydata, to wyzwanie. I to nie tylko dla kandydata, ale i pracodawcy. Bo – o czym rekrutującym zdarza się zapominać - podczas rozmowy nie można pytać o dowolne sprawy.

„Wyobraź sobie, że dostajesz pudełko ołówków. W jaki sposób wykorzystałbyś je poza tradycyjnym użyciem? Podaj 10 przykładów” - jeszcze nie tak dawno dużą popularnością w internecie cieszyły się artykuły opisujące zadania, jakie podczas rekrutacji musieli rozwiązywać kandydaci do takich firm jak Google czy Facebook. Podchwytliwe pytania obrosły legendami, po czym okazało się – co przyznały osoby odpowiedzialne za strategię HR – że nie mają one właściwie większego znaczenia w weryfikacji, czy dana osoba nadaje się do pracy w firmie.

Dziś zainteresowanie łamigłówkami rekrutacyjnymi mocno przygasło. Jest jednak kategoria pytań, na którą przedsiębiorcy czy właściciele firm powinni zwrócić uwagę. To wszystkie pytania, którymi można – często nieświadomie – naruszyć przepisy kodeksu pracy.

CV bez zdjęcia. A co z ciążą?

- O co nie pytać na rozmowie kwalifikacyjnej? - Michał Strzelec, menedżer firmy doradczej Cornerstone OnDemand, specjalizującej się m.in. w zatrudnianiu, chwilę się zastanawia.

- Podstawowy pakiet zabronionych pytań określa kodeks pracy, w którym znajdziemy zapisy o zakazie dyskryminacji ze względu na płeć, kolor skóry, religię. Każde takie pytanie może narazić pracodawcę na proces sądowy - mówi.

Strzelec dodaje, że w niektórych agencjach pośrednictwa pracy odchodzi się nawet od… wysyłania CV ze zdjęciem. Wszystko po to, by nie narazić się na oskarżenia, że o wyniku rekrutacji zdecydował wygląd, a nie kompetencje.

Na pytania trzeba też uważać podczas rekrutacji pracowników płci żeńskiej. Z jednej strony pracodawcy – zatrudniając zwłaszcza młode kobiety – nierzadko chcieliby wiedzieć, jakie mają plany rodzinne: np. czy są aktualnie w ciąży, ile mają dzieci i czy planują kolejne.

Czy takie pytanie o ciążę jest w ogóle dopuszczalne? Tak, ale pod ściśle określonymi warunkami. Jest zgodne z prawem jedynie w sytuacji, gdy określone stanowisko jest związane z wykonywaniem pracy wzbronionej kobietom ciężarnym (np. podnoszenie ciężkich przedmiotów).

Pracodawcy pytają kandydatów również o stan cywilny, orientację seksualną, poglądy polityczne, przynależność związkową, wyznanie, nałogi, a nawet o stan zdrowia i przebyte choroby.

Czy są to pytania, które mogą zadawać? Zdaniem mec. Pawła Kowalskiego, radcy prawnego z kancelarii Rachelski i Wspólnicy, jest to niezgodne z przepisami. Radca zaraz jednak dodaje, że w praktyce trudno całkowicie uniknąć takich zagadnień.

- Pracodawcy kierują przyszłych pracowników na podstawowe badania lekarskie. Dlatego kwestie zdrowotne i tak wyjdą na jaw przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Co najwyżej odwleczemy to w czasie. Jeśli ktoś, zdaniem lekarza, jest niezdolny do pracy, to nie otrzyma niezbędnego zaświadczenia. Dla kandydata oznacza to brak zatrudnienia – ocenia mec. Paweł Kowalski.

A co z nałogami? Co do zasady, jeśli rekruter podczas spotkania pyta o tę kwestię, a nie ma do tego podstaw, to narusza sferę prywatną kandydata. Dlatego przyszły pracownik ma prawo odmówić odpowiedzi lub udzielić jej w sposób wymijający. Kandydat do pracy nie musi także odpowiadać na pytania związane z jego zainteresowaniami, formami spędzania wolnego czasu czy posiadaniem samochodu. Choć akurat odpowiedzi na niektóre z nich mogą otworzyć mu drzwi do kariery w danej firmie.

Specjaliści wskazują, że warto zapytać o plany wakacyjne czy hobby. - Na rozmowach powinniśmy myśleć i pytać o te kwestie, które będą ważne dla organizacji pracy i firmy. Możemy rozmawiać o planach wakacyjnych – z jednej strony pokażemy, że dbamy o pracownika, a z drugiej uwzględniamy od razu te plany w naszym grafiku prac. Możemy śmiało pytać o pasje, hobby, bo na tej podstawie możemy wysnuć charakter pracownika – tłumaczy Michał Strzelec, menedżer Cornerstone OnDemand.

A co w sytuacji, gdy organizacja pracy w firmie wymaga częstych wyjazdów?

- Jeżeli pracodawca wie, że dane stanowisko wiąże się z częstymi wyjazdami służbowymi, np. obligatoryjnie dwa razy w tygodniu, to może zapytać kandydata, jak się na to zapatruje. Nie może jednak pytać o jego zobowiązania rodzinne – tłumaczy Martyna Baur-Gadzinowska, specjalista ds. rekrutacji finansowych w firmie Antal.

Odszkodowanie za pytanie

Dlaczego kwestia pytań zadawanych podczas rekrutacji ma znaczenie? Jeśli kandydat stwierdzi, że nie otrzymał pracy, dlatego że ma dzieci, inną orientację seksualną, odmienne poglądy polityczne czy nałogi, może zarzucić firmie dyskryminację i dochodzić odszkodowania w sądzie.

Podstawą do dochodzenia swoich praw i zadośćuczynienia jest art. 23 kodeksu cywilnego, który mówi, że dobra osobiste człowieka, w szczególności informacje o zdrowiu, wolności i swobodzie, „pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”. Kwestię dochodzenia odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych reguluje natomiast art. 24. Zakłada on, że w przypadku naruszenia, poszkodowany może żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

- Mamy coś takiego jak zasady równego traktowania przy nawiązaniu stosunku pracy, zakaz dyskryminacji, np. ze względu na płeć czy rasę. Problemem jest jednak udowodnienie, że pracodawca złamał tę zasadę, czyli nie zatrudnił konkretnej osoby, bo zastosował jakieś filtry dyskryminacyjne – mówi mec. Paweł Kowalski.

Odszkodowanie nie może być wówczas niższe niż minimalne wynagrodzenie ze pracę.

Takie pozwy się zdarzają, choć nie ma danych, które pozwoliłyby stwierdzić skalę takich sporów w Polsce. Mec. Kowalski przyznaje, że sam nie spotkał się z prośbą o pomoc prawną w zakresie dyskryminacji kandydata do pracy. Zwraca jednak uwagę, że często udziela porad w kwestiach szeroko pojętego mobbingu, ale to już w ramach wcześniej zawartego stosunku pracy.

Praca a kwestie karalności

Rekruter nie może również zadawać pytań o niekaralność czy posiadanie pełni praw publicznych. Dozwolone jest to jedynie w przypadku stanowisk wymienionych w odrębnych przepisach. Pytania tego typu mogą pojawić się podczas rekrutacji do służb mundurowych lub służby cywilnej. Pracodawca może wymagać wówczas niezbędnych zaświadczeń.

Poradnik opublikowany przez „Zieloną Linię. Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia” wskazuje, że takie wymogi dotyczą głównie profesji związanych z bezpieczeństwem, członków zarządów i rad nadzorczych, przedstawicieli handlowych, doradców finansowych, a także właścicieli firm biorących udział w przetargach. Trzeba jednak pamiętać, że oczekiwanie tak szczegółowych informacji od kandydata do pracy musi być poparte odrębnymi przepisami.

Mec. Paweł Kowalski jako przykład podaje rekrutację w ramach konkursu na stanowisko członka zarządu.

- Zgodnie z kodeksem spółek handlowych członkiem zarządu nie może być osoba skazana za określone przestępstwa. Przy niższych stanowiskach kwestia karalności, przynajmniej w teorii, nie powinna mieć wpływu na możliwość zatrudnienia – wyjaśnia.

Drażliwe pytanie o poprzedniego pracodawcę

Podczas rozmowy częste są pytania o poprzedniego pracodawcę. Mogą one dotyczyć zakresu obowiązków kandydata i zdobytego doświadczenia. Nieco gorzej, jeśli rekruter oczekuje uzyskania wiedzy dotyczącej tajemnic związanych z poprzednią pracą, aktualnym przełożonym, funkcjonowaniem firmy czy jej sytuacją finansową.

- Rekruter może zapytać kandydata, jak wygląda struktura organizacyjna działu, w którym pracuje, jaka jest jego linia raportowania, iloma osobami w zespole zarządza. Nie powinny natomiast padać pytania o szczegółowe wskaźniki ustalane przez firmę, które kandydat musi zrealizować. Możemy pytać natomiast o wyniki osobiste, np. w jakim zakresie udało się danej osobie zrealizować założone targety – wylicza Martyna Baur-Gadzinowska z firmy Antal.

Zakazane są również dokładne pytania o system premiowy czy plany rozwojowe firmy, w której obecnie jest zatrudniony kandydat.

Niewygodne pytania – szybko zmienić temat rozmowy

Co powinien zrobić kandydat, gdy usłyszy niewygodne pytanie? Najlepiej szybko zmienić temat rozmowy. I zapytać rekrutera, jakich kandydatów poszukuje, jaki będzie zakres obowiązków, jakie wartości są dla firmy najważniejsze. Jak mówią specjaliści, wykaże tym samym zainteresowanie nową firmą, udowodni zaangażowanie i determinację do zmiany pracy.

- Warto zapytać o wartości reprezentowane przez firmę. Kto się w niej sprawdza na takim poziomie stanowisk, jaka jest jej struktura organizacyjna, jakie cele stawia pracownikom oraz co będzie wymagane w kolejnych latach? Takie pytania ze strony kandydata pokazują, że otwarcie sprawdza, czy nadaje się na dane stanowisko, a nie wysyła dziesiątki CV i desperacko szuka zatrudnienia. Dziś mamy rynek kandydata i to na bardzo wysokim poziomie, dlatego pracodawca musi się bardzo namęczyć, by sprzedać swoją ofertę. Kandydaci często przychodzą na rozmowy rekrutacyjne wyłącznie w celu sprawdzenia siebie, ile są warci i na co mogą sobie pozwolić. Zaangażowanie w zadawanie pytań pokaże rekruterowi, że kandydat racjonalnie podchodzi o oferty pracy. To daje szansę, że długo pozostanie w danej organizacji – wskazuje specjalistka ds. rekrutacji.


Jakich danych może żądać pracodawca

Przyszły pracodawca ma prawo żądać podania takich danych osobowych jak: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie. Co oczywiste, może zapytać o dotychczasowe doświadczenie zawodowe. Art. 22(1) kodeksu pracy dopuszcza taką możliwość także w stosunku do innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli te dane są konieczne ze względu na skorzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Rekruter może poprosić też o podanie numeru PESEL – wylicza Danuta Rutkowska z Państwowej Inspekcji Pracy.

Udostępnienie dodatkowych danych pozwoli pracownikowi skorzystać ze szczególnych uprawnień związanych z rodzicielstwem. Reguluje to art. 188 kodeksu pracy, który dopuszcza skorzystanie z dwóch dni zwolnienia od pracy, jeśli pracownik wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat.

Warto pamiętać, że prawo zezwala na wymaganie takich danych wyłącznie od kandydatów zatrudnianych na podstawie umowy o pracę. Umowy zlecenia czy o dzieło nie podpadają bowiem pod kodeks pracy. Jeśli więc pracownik będzie wykonywał inne prace dorywcze, to nie musi podawać takich informacji.


Autor: Kamil Jakubczak, współpraca Mateusz Ratajczak

BONUSY I PARTNERZY

więcej bonusów

WYDARZENIA I SZKOLENIA

więcej wydarzeń

NASZE ARTYKUŁY

więcej artykułów
“bankITup” - Hackathon Banku Zachodniego WBK. Rusza rekrutacja. Nowy, lepszy BLIK

PRODUKTY I USŁUGI

więcej produktów